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Los 7 principios de empoderamiento de la mujer, conocidos como WEPs, son el marco que ONU Mujeres y el Pacto Mundial crearon en 2010. Orientan a las empresas en materia de igualdad de género. Además, adherirse es gratuito y requiere la firma de la dirección general.
¿Cuáles son los 7 principios de empoderamiento de la mujer?
Los 7 principios de empoderamiento de la mujer son lineamientos corporativos diseñados para promover la equidad. Comprenden el liderazgo directivo igualitario, el trato laboral sin discriminación, la salud y la seguridad del personal y la formación de las mujeres. También abarcan las prácticas responsables de mercado, las iniciativas comunitarias y la evaluación transparente de los avances.
Conviene precisar algo desde el inicio. No se trata de recomendaciones genéricas. Más bien es un marco con respaldo institucional, proceso formal de adhesión y herramienta de medición propia.
Qué son los WEPs y quién los creó
Los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres, conocidos por su sigla en inglés WEPs, se lanzaron en 2010. Son una iniciativa conjunta de ONU Mujeres y el Pacto Mundial de las Naciones Unidas. Ofrecen un marco integral para promover la igualdad de género en tres ámbitos: el lugar de trabajo, el mercado y la comunidad.
Su base no es voluntarista. En efecto, los principios se apoyan en las normas internacionales de trabajo y de derechos humanos. Parten, además, del reconocimiento de que las empresas tienen interés y responsabilidad en la igualdad de género.
Al adherirse, una organización entra a la comunidad global de empresas firmantes. Ese espacio permite intercambiar prácticas y recibir acompañamiento de ambas instituciones durante la implementación.
Los siete principios, uno por uno
En concreto, la agrupación sigue la lógica de los tres ámbitos que el propio marco define.
Liderazgo y lugar de trabajo
1. Promover la igualdad de género desde la dirección al más alto nivel. En primer lugar, el compromiso debe ser explícito y provenir de quien encabeza la organización. Sin esa señal, las políticas de equidad no permean la estructura.
2. Tratar a todas las personas de forma equitativa en el trabajo. Implica respetar los derechos humanos y la no discriminación. Así, las oportunidades y las evaluaciones se basan en el mérito y no en sesgos de género. Aquí entran también la igualdad de remuneración a igual puesto y las oportunidades de promoción.
3. Velar por la salud, la seguridad y el bienestar de todo el personal. Por su parte, este principio no se limita al entorno físico. Incluye de forma expresa la tolerancia cero al acoso sexual y la atención a la violencia de género. Abarca, asimismo, la licencia parental remunerada.
4. Promover la educación, la formación y el desarrollo profesional de las mujeres. Además, el acceso continuo a capacitación permite cerrar brechas de conocimiento. También facilita avanzar hacia puestos de decisión, donde la subrepresentación es mayor.
Mercado
5. Llevar a cabo prácticas de desarrollo empresarial, cadena de suministro y marketing a favor del empoderamiento. Supone apoyar a proveedoras lideradas por mujeres y revisar los criterios de compra. Implica, además, eliminar los estereotipos sexistas de la comunicación comercial.
Comunidad y rendición de cuentas
6. Promover la igualdad mediante iniciativas comunitarias y cabildeo. Aquí la empresa usa su influencia y sus programas sociales para impulsar la equidad más allá de sus instalaciones, en coordinación con organizaciones locales.
7. Evaluar y difundir los progresos realizados a favor de la igualdad de género. Por último, medir con indicadores claros y publicar los resultados. La transparencia y la rendición de cuentas están en el centro del marco y no como un añadido final.
Cómo se adhiere una empresa a los WEPs
El proceso es sencillo y, por si fuera poco, no tiene costo.
- Completar el formulario de adhesión disponible en el sitio oficial de la iniciativa.
- Firmar la carta de compromiso por parte de la dirección general o de la presidencia de la organización. Ese requisito es el que asegura respaldo del más alto nivel.
- Después, crear el perfil de la empresa en la plataforma, donde queda públicamente registrada como firmante.
- Realizar un autodiagnóstico con la herramienta de análisis de brechas.
- Asimismo, definir un plan de acción a partir de los resultados obtenidos.
- Por último, reportar los avances de forma periódica.
Conviene subrayar el segundo paso. La firma no la puede delegar un área de recursos humanos ni de comunicación. Corresponde a quien dirige la organización, precisamente porque el primer principio exige compromiso desde el máximo nivel.
La herramienta de análisis de brechas de género
Es el instrumento que convierte la adhesión en algo medible. Aun así, sigue siendo poco conocido.
ONU Mujeres y el Pacto Mundial la desarrollaron junto con BID Invest y BID Lab. Consiste en un cuestionario en línea de 18 preguntas, de uso gratuito. Permite a una empresa levantar una línea base sobre su cumplimiento de los principios.
Los resultados se organizan en cuatro áreas: liderazgo, lugar de trabajo, mercado y comunidad. De ahí surge, además, el diagnóstico de fortalezas y oportunidades que alimenta el plan de igualdad.
Sin ese paso, la adhesión queda en una declaración. En cambio, con él la organización obtiene un punto de partida comparable para medir avances en los años siguientes.
Relación con la Agenda 2030
Los WEPs son uno de los vehículos por los que el sector privado contribuye al quinto de los Objetivos de Desarrollo Sostenible, dedicado a la igualdad de género.
Esa conexión no es solo declarativa. La herramienta de diagnóstico levanta indicadores como participación en órganos de gobierno, brecha salarial, políticas de acoso y licencia parental. Son, en buena medida, los mismos que los marcos de reporte de sostenibilidad exigen divulgar. Por eso el trabajo hecho para los WEPs suele servir también para el informe anual.
Asimismo, la iniciativa se apoya en la arquitectura del Pacto Mundial, cuya red nacional acompaña a las empresas firmantes en cada país.
Firmar no es cumplir: los límites del marco
Aquí conviene ser preciso, porque el entusiasmo institucional suele omitirlo.
- La adhesión es voluntaria y no vinculante. Ninguna autoridad sanciona a una empresa firmante que no avance.
- No hay verificación externa obligatoria. El autodiagnóstico lo responde la propia organización.
- El riesgo de uso reputacional es real. Además, una empresa puede figurar como firmante durante años sin modificar una sola política interna.
- La transparencia depende de la voluntad. Por último, el séptimo principio pide difundir avances, aunque no fija formato, periodicidad ni verificación.
Nada de esto invalida el marco. Sin embargo, sí obliga a leer la condición de firmante como un punto de partida y no como una acreditación. La pregunta pertinente ante una empresa adherida es qué cambió después de firmar.
Qué mirar antes de darle crédito a una adhesión
En la práctica, cinco señales permiten distinguir un compromiso real de uno decorativo:
- Datos publicados, no solo declaraciones: proporción de mujeres por nivel jerárquico y brecha salarial a igual puesto.
- Política de acoso con canal de denuncia independiente y con casos efectivamente resueltos.
- Serie histórica, que permita comparar contra años anteriores.
- Metas con plazo, no aspiraciones sin fecha.
- Por último, alcance a la cadena de suministro, y no solo a la plantilla propia.
Esos cinco elementos conectan con lo que se espera de cualquier programa de diversidad, equidad e inclusión que aspire a ser verificable.
Qué gana una empresa al adherirse
La adhesión no otorga certificación ni beneficio fiscal alguno, así que conviene ser claro sobre qué aporta en la práctica.
- Un marco ordenado. Sustituye iniciativas dispersas por una estructura de siete ejes que cubre toda la operación.
- Una línea base medible. El autodiagnóstico entrega un punto de partida contra el cual comparar en años siguientes.
- Acompañamiento institucional. Las redes nacionales del Pacto Mundial ofrecen orientación durante la implementación.
- Visibilidad ante inversionistas y clientes. Cada vez más procesos de compra y de evaluación incorporan criterios de género.
- Insumos para el reporte. Los indicadores levantados sirven para el informe anual de sostenibilidad.
Ahora bien, ninguno de esos beneficios llega por el solo hecho de firmar. Todos dependen de completar el diagnóstico y de sostener el plan que se derive de él.
Preguntas frecuentes sobre los 7 principios de empoderamiento de la mujer
¿Quién creó los principios de empoderamiento de la mujer?
Los crearon ONU Mujeres y el Pacto Mundial de las Naciones Unidas, que los lanzaron en 2010. Se conocen por su sigla en inglés, WEPs. Además, se apoyan en las normas internacionales de trabajo y de derechos humanos. Su finalidad es orientar al sector privado en materia de igualdad de género.
¿Cuánto cuesta adherirse a los WEPs?
Nada. La adhesión es gratuita y la herramienta de análisis de brechas de género también. El proceso consiste en completar un formulario, firmar una carta de compromiso por parte de la dirección general y crear el perfil de la empresa en la plataforma oficial de la iniciativa.
¿Los WEPs son obligatorios para las empresas?
No. Se trata de una iniciativa voluntaria, sin carácter vinculante ni régimen sancionador. Ninguna autoridad supervisa el cumplimiento de una empresa firmante. Su valor reside en el marco de referencia y en la comparabilidad que aporta la herramienta, no en una obligación legal.
¿Qué es la herramienta de análisis de brechas de género?
Es un cuestionario en línea de 18 preguntas, gratuito, desarrollado por ONU Mujeres y el Pacto Mundial junto con BID Invest y BID Lab. Permite a una empresa establecer una línea base sobre su cumplimiento de los principios en cuatro áreas: liderazgo, lugar de trabajo, mercado y comunidad.
¿Con qué Objetivo de Desarrollo Sostenible se relacionan los WEPs?
Con el objetivo 5 de la Agenda 2030, dedicado a la igualdad de género y al empoderamiento de las mujeres y las niñas. Los indicadores que el marco propone coinciden en buena medida con los de los estándares de reporte. Por lo tanto, el trabajo sirve para ambos fines.
Por qué estos principios siguen vigentes
Más de una década después de su lanzamiento, los siete principios conservan utilidad por una razón concreta. Ordenan en un solo marco lo que de otro modo se dispersa entre políticas de recursos humanos, compras, comunicación e inversión social.
Esa integración es su aporte. Así, la igualdad de género deja de ser un programa aislado y se convierte en un criterio que atraviesa la operación. Lo demás depende de si la organización mide, publica y corrige. Eso es, precisamente, lo que el séptimo principio pide y lo que menos se cumple.
Fuentes consultadas
- WEPs, ONU Mujeres y Pacto Mundial de las Naciones Unidas, Los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres, folleto oficial en español: https://www.weps.org/sites/default/files/2021-08/WEPs%20BROCHURE_SPANISH.pdf
- ONU Mujeres, Principios para el Empoderamiento de las Mujeres: adhesión y herramienta de análisis de brechas: https://colombia.unwomen.org/es/socios/sector-privado/principios-weps
- WEPs, Igualdad de género en el sector privado: una mirada a las empresas mexicanas: https://www.weps.org/sites/default/files/2021-01/Gender_Equality_Private_Sector_Mexico.pdf
, quién los creó, cómo adherirse y qué herramienta permite medirlos.){kind=link}