La brecha salarial de género es la diferencia entre lo que ganan, en promedio, los hombres y las mujeres. Además, en México las mujeres ocupadas perciben cerca de 20% menos que los hombres, una distancia que se explica por desigualdades en horas, cuidados y tipo de empleo.
¿Qué es la brecha salarial de género?
La brecha salarial de género es la diferencia, expresada en porcentaje, entre el ingreso promedio de los hombres y el de las mujeres que trabajan. Si la brecha es de 20%, significa que, por cada 100 pesos que gana en promedio un hombre, una mujer gana 80. Es un indicador de desigualdad económica y de acceso a oportunidades.
La brecha no mide solo la discriminación directa. En cambio, refleja muchos factores a la vez: las horas que trabaja cada grupo, los sectores y puestos donde se emplea, la informalidad y el tiempo que dedica a los cuidados.
Brecha salarial y desigualdad salarial: no son lo mismo
Conviene distinguir dos conceptos que suelen confundirse:
| Concepto | Qué compara | Ejemplo |
|---|---|---|
| Brecha salarial de género | El ingreso promedio de todas las mujeres frente al de todos los hombres | Las mujeres ocupadas ganan, en promedio, 20% menos |
| Desigualdad salarial por el mismo trabajo | El pago de una mujer y un hombre en el mismo puesto y con las mismas condiciones | Una gerente gana menos que un gerente con la misma función |
Por eso, una empresa puede pagar igual por el mismo puesto y, aun así, tener una brecha. Por ejemplo, ocurre si las mujeres se concentran en los puestos peor pagados y los hombres en los directivos.
¿Cuál es la brecha salarial de género en México?
Sin embargo, las cifras varían según el método. Con datos del INEGI, un análisis de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) calculó que, en el segundo trimestre de 2025, el ingreso promedio mensual de las mujeres ocupadas fue 19.9% menor que el de los hombres. En 2019, la brecha era de 22.3%.
El mismo análisis muestra de dónde viene parte de la diferencia. Las mujeres trabajan en promedio 36 horas a la semana, frente a 43 de los hombres. Además, 40.5% de las ocupadas tiene jornadas menores a 40 horas, frente a 24.6% de los hombres.
Además, otros datos oficiales completan el panorama. Según el INEGI, en el tercer trimestre de 2025 la participación económica de las mujeres fue de 45.7%, frente a 75.1% de los hombres. Además, 46.7% de las mujeres ocupadas ganaba hasta un salario mínimo, frente a 34% de los hombres.
¿Cuáles son las causas de la brecha salarial?
La brecha tiene varias causas que se refuerzan entre sí:
- Trabajo de cuidados no remunerado: las mujeres dedican más horas al hogar y a cuidar a otras personas, lo que reduce su tiempo de trabajo pagado.
- Penalización por maternidad: tener hijos suele frenar los ingresos y el ascenso de las mujeres, pero no el de los hombres.
- Segregación ocupacional: las mujeres se concentran en sectores y ocupaciones peor pagados, como el trabajo doméstico remunerado o el autoempleo.
- Techo de cristal: hay menos mujeres en los puestos directivos y mejor pagados, una barrera ligada también al techo de cemento.
- Informalidad: más de la mitad de las mujeres ocupadas trabaja en la informalidad, con menos ingresos y sin prestaciones.
- Discriminación: en algunos casos, se paga menos a una mujer por el mismo trabajo, o se le niegan oportunidades por su género.
¿Por qué importa reducir la brecha salarial?
La brecha afecta mucho más que el ingreso mensual. Por ejemplo, un salario menor significa menos ahorro, pensiones más bajas en la vejez y mayor dependencia económica. Así, la desigualdad se acumula a lo largo de toda la vida.
También tiene efectos para las empresas y la economía. Cuando el talento femenino se desaprovecha, se pierde productividad. Por eso, la igualdad de género en el trabajo es también un tema de competitividad.
¿Qué dice la ley sobre la igualdad salarial en México?
El principio de igualdad salarial está en la Constitución, que establece que a trabajo igual debe corresponder salario igual, sin distinguir por sexo. Además, la Ley Federal del Trabajo, en su artículo 86, señala que a trabajo igual, en puesto, jornada y condiciones de eficiencia iguales, corresponde salario igual.
Por su parte, la norma voluntaria NMX-R-025 certifica a los centros de trabajo que aplican prácticas de igualdad laboral y no discriminación, incluida la igualdad salarial.
La reforma de transparencia salarial en curso
El Congreso discute una reforma a la Ley Federal del Trabajo en materia de transparencia salarial. Entre sus propuestas están publicar el rango salarial en todas las vacantes, prohibir que se pida el salario anterior y prohibir que se pague menos por el mismo puesto o por un trabajo de igual valor sin una causa objetiva.
La Cámara de Diputados avanzó con la reforma a inicios de 2026. Después, en octubre de 2026, la comisión de trabajo del Senado aprobó el dictamen. Sin embargo, al cierre de este artículo, todavía faltaba su votación en el pleno.
La brecha salarial en el mundo y en Latinoamérica
De hecho, la brecha salarial es un problema global. Según ONU Mujeres (2025), las mujeres ganan en promedio 20% menos que los hombres en el mundo. Además, la diferencia es mayor para las mujeres de minorías raciales o étnicas, con discapacidad o migrantes.
En Latinoamérica, la brecha se agrava por la alta informalidad y por la carga de cuidados, que recae sobre todo en las mujeres. Por eso, varios países de la región discuten o aplican leyes de transparencia salarial y sistemas públicos de cuidados.
¿Cómo pueden las empresas reducir la brecha salarial?
Por su parte, una empresa puede empezar con estas acciones:
- Medir su propia brecha: comparar salarios por género, puesto, antigüedad y área.
- Revisar el tabulador: definir rangos salariales claros y criterios objetivos para cada puesto.
- Publicar el rango salarial en las vacantes y no preguntar el salario anterior.
- Promover a mujeres a puestos directivos, con metas y seguimiento.
- Facilitar la corresponsabilidad: licencias de paternidad, horarios flexibles y apoyos de cuidado.
- Certificarse con estándares de igualdad laboral y reportar avances con transparencia.
Así, la reducción de la brecha deja de ser un tema de buena voluntad y se vuelve una práctica medible de equidad de género.
Cerrar la brecha salarial es una tarea compartida
La brecha salarial de género no se cierra solo con leyes. También requiere repartir mejor los cuidados, abrir puestos directivos a las mujeres y transparentar los salarios.
En México, la brecha bajó en los últimos años, pero sigue cerca de 20%. Por lo tanto, gobiernos, empresas y hogares comparten la responsabilidad de reducirla, para que el trabajo de las mujeres se pague con el mismo valor que el de los hombres.
Fuentes consultadas
- Análisis con datos de la ENOE del INEGI. Desigualdades laborales entre hombres y mujeres en México (2025).
- INEGI. Estadísticas a propósito del Día Internacional de la Mujer (2026).
- ONU Mujeres. Equal pay: a fundamental right and a cornerstone of sustainable development and gender equality (2025).
- Ley Federal del Trabajo, artículo 86.
