4 lecciones sobre diversidad, equidad e inclusión:
- En los últimos años la diversidad, equidad e inclusión (DEI) pasó de ser una cuestión de áreas en las empresas a ser parte central de la estrategia de negocio.
4 lecciones sobre diversidad, equidad e inclusión
En los últimos años, he visto con mucho entusiasmo cómo la diversidad, equidad e inclusión (DEI) pasó de ser una cuestión limitada a apenas algunas áreas de las empresas, como Recursos Humanos, a ser parte central de la estrategia de negocio.
Hoy está comprobado que la diversidad genera equipos más rentables y creativos, potencia la gestión del talento y construye pensamiento estratégico, entre otros muchos beneficios.
Y aunque se habla mucho más sobre cómo construir una cultura inclusiva, hay un largo camino por recorrer. Para aportar a esa conversación desde Google, decidimos idear en agosto de 2021 “Escucha más fuerte”, un podcast sobre diversidad, equidad e inclusión.
El programa le da voz a un grupo de expertos para discutir la implementación de estas políticas en el entorno corporativo y el impacto positivo que estas iniciativas pueden representar para el sector tecnológico.
Como este es un tema fundamental y estratégico para los líderes empresariales, reunimos a continuación las 4 lecciones clave de esta primera temporada:
1. Los procesos de selección son el punto de partida
Uno de los primeros pasos para implementar una estrategia sólida de diversidad, equidad e inclusión consiste en analizar los procesos de contratación. Quien trae este pensamiento es Luciano López, recruiter de Google para América Latina.
2. No basta con contratar: es necesario retener el talento de los colectivos subrepresentados
La retención tiene que ver con que nos aseguremos de que las personas que pertenecen a grupos históricamente subrepresentados logren el éxito al igual que cualquier otro grupo presente dentro de la empresa.
Esta métrica es, según Flávia García, una de las más importantes en el mundo de la diversidad, la equidad y la inclusión, porque indica la tasa de rotación de empleados dentro de una empresa. Si esta es alta en un grupo específico, puede significar que las personas están teniendo una mala experiencia en la compañía, haciendo que esta pierda talento que podría estar agregando valor al negocio.
3. Crea espacios de conexión y debate
La diversidad es una tarea colectiva que requiere un esfuerzo continuo. Para fomentar una cultura corporativa diversa e inclusiva, las personas de los grupos subrepresentados no solo deben ser parte del proceso de planificación estratégica. También, deben poder conectarse entre sí. Esos espacios que invitan a fomentar el debate entre miembros de la comunidad se conocen como ERG (Employee Resource Groups o Grupos de Recursos Humanos).
Estos grupos voluntarios son liderados por empleados que tienen como objetivo procurar la creación de un lugar de trabajo diverso e inclusivo. ¿Por qué son estratégicos? Porque, cuando existen problemas relacionados con la diversidad, la equidad y la inclusión, ellos son la oportunidad para dejar el protagonismo de estas resoluciones y decisiones en manos de quienes realmente deben enfrentar los problemas. Los grupos de afinidad o “ERG” (de Employee Resource Groups) nos aseguran de que los escuchemos primero.
La diversidad es una tarea colectiva que requiere un esfuerzo continuo. Para fomentar una cultura corporativa diversa e inclusiva, las personas de grupos subrepresentados deben ser parte del proceso de planificación estratégica.
4. Construye una cultura que comprenda el concepto de discapacidad
El mercado laboral es un crudo reflejo de la falta de inclusión. En Latinoamérica, solo un cuarto de las personas con discapacidad tiene trabajo. Pero ¿de qué hablamos cuando hablamos de discapacidad y qué pueden hacer las empresas para transformar este escenario? La última definición de discapacidad que acuñó la ONU es “la interacción entre las deficiencias motrices, sensoriales o intelectuales que puede tener una persona y las barreras que le pone el mundo en el que vive”.
Por eso, sostenemos que conseguir que las empresas contraten a personas en situación de discapacidad es esencial. Solo de este modo, el colectivo y su dimensión se vuelven visibles. También, el talento y los aportes que generan las personas desde sus propias historias de vida.
Sin embargo, la contratación sola no es suficiente. Quienes quieran crear un verdadero cambio, deberán trabajar sobre la cultura organizacional para comprender cómo se encuentran realmente esas personas en la organización. Como sostiene María José Acosta, UX Marketing Analyst de Inclúyeme: “Debemos construir una cultura donde no le tengamos miedo ni lástima a la persona con discapacidad. Donde comprendamos que es una persona con el mismo o mayor potencial que yo”.
Autora: Melina López Gerente de Marketing para Producto e Inclusión en Google Cloud para América Latina para Think with Google.
