Cómo implementar un plan de igualdad de género en una empresa

Cómo implementar un plan de igualdad de género en una empresa
Cómo implementar un plan de igualdad de género en una empresa
Doctorado en Innovación en Responsabilidad Social y Sostenibilidad

Cómo implementar un plan de igualdad de género en una empresa: La igualdad de género real entre mujeres y hombres sigue siendo un objetivo no conseguido del todo, tampoco en el espacio de la mayoría de las empresas.

Cómo implementar un plan de igualdad de género en una empresa

Una herramienta útil para avanzar en este proceso son los llamados “planes de igualdad”. En España, por ejemplo, son legalmente obligatorios para las empresas que dispongan de más de 50 trabajadores.  Ahora bien, ¿qué se entiende por un plan de igualdad empresarial?

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El art. 46 de la Ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres define estos planes como un conjunto ordenado de medidas evaluables, adoptadas tras realizar un diagnóstico de la situación concreta de mujeres y hombres en una empresa, tendentes a alcanzar una igualdad real de trato y de oportunidades entre todos ellos.

La aprobación de un plan así supone un proceso en cinco etapas:

Etapa 1: Tomar la decisión

La primera es la decisión de poner en marcha el proceso y constituir la comisión negociadora que lo elabore y apruebe, que ha de ser paritaria en un doble sentido: de un lado, en el número de representantes de la empresa y de los trabajadores; de otro lado, en el número de mujeres y de hombres. Resulta crucial que participen personas expertas en igualdad de género para que el proceso no encalle.

Etapa2: Realizar un diagnóstico

La segunda etapa es la realización de un diagnóstico serio y fiable, basado en datos cuantitativos y cualitativos, sobre la diferente situación de trabajadores y trabajadoras en el seno de la empresa.

Este diagnóstico trazará el conjunto de problemas al que deberá dar respuesta cumplida el plan.

  • Habrá de identificarse cuántos trabajadores y trabajadoras hay en la empresa
  • Qué funciones llevan a cabo (para valorar si se produce una segregación horizontal)
  • Qué cargos de responsabilidad tienen o no (para determinar si hay segregación vertical)
  • Qué grado de formación, antigüedad, edad tienen unas y otros
  • Los diferentes regímenes de horarios y tipos de jornada
  • La retribución por trabajos de igual valor
  • Cómo es la promoción laboral y cómo afecta de modo distinto a trabajadores y trabajadoras; cómo concilian el trabajo con la vida familiar
  • Cómo se previene el acoso sexual por parte de jefes y compañeros y el acoso por razón de sexo, entre muchas otras cuestiones.

Obviamente, el diagnóstico arrojará una verdad incómoda para la empresa, pero la única manera de curar una enfermedad es identificarla primero con precisión.

Etapa 3: Elaboración y aprobación

El tercer paso es la elaboración y aprobación del plan de igualdad. Cada medida responde a un problema detectado y debe contemplarse su objetivo, cómo lograrlo, quién es su destinatario, quién es el responsable de desplegarla, en qué tiempo, con qué recursos y cómo evaluarla a través de concretos indicadores. Un plan es prosa, no poesía; es músculo, no grasa.

Etapa 4: Seguimiento del plan

La cuarta fase es el seguimiento del plan, que será plurianual. El plan deberá contar con un órgano designado para vigilar que se cumple e incluso para proponer revisiones parciales a fin de hacerlo más eficaz.

Etapa 5: Evaluación del plan

Por último, la quinta etapa es la elaboración de una evaluación de proceso, resultados e impacto del plan. La evaluación es la prueba de la sinceridad de la voluntad de que la igualdad entre trabajadores y trabajadoras sea real y efectiva. Y, sin duda, sirve como elemento de diagnóstico del siguiente plan.

No se trata sólo de luchar para conseguir la igualdad real entre mujeres y hombres, también en el mundo empresarial.

La empresa y el plan de igualdad de género

La empresa debe entender que la conciliación no es un tema de madres, ni de mujeres ni de padres. Es una cuestión que atañe a personas y esto significa que todas las personas trabajadoras (sean cuales sean sus circunstancias personales y familiares; con o sin familia) deben poder conciliar con independencia de cuales sean sus motivaciones o razones para ello (diferente es que la normativa laboral proteja determinadas situaciones y/o establezca medidas para casos concretos).

Por su parte, atraer y fidelizar talento en las empresas, resulta esencial, así como contener la rotación de personas y mejorar el clima laboral.

La importancia de la conciliación

Un buen plan de conciliación bien establecido permite a la empresa alcanzar estos objetivos.

Todo lo dicho hasta el momento, de nada sirve si las medidas de conciliación que los empleados y empleadas tienen a su alcance, no pueden ser disfrutadas. En este caso lo único que conseguiremos será frustración

Dar ejemplo es la mejor de las estrategias, y el ejemplo debe venir, en primer lugar, por parte de la dirección de la empresa.

Un plan de igualdad en la empresa que fomente medidas de conciliación reales, debe hacerse con inteligencia y ello requiere formación de alto nivel. La Universidad que me honro en dirigir, GOU, se toma especialmente en serio la educación en la igualdad de género. La tarea es de todos y es ingente y urgente.

Autor: Vanesa Marcos, Rectora de Global Open University (GOU)

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