¿En qué radica los principales vicios de las empresas? El robo, los fraudes, el acoso, son parte de una cultura empresarial sin valores. ¿Cómo resolverlo?
¿Te has puesto a pensar a qué se deben las irregularidades en las empresas? ¿Por qué hay robo hormiga en el almacén? ¿Por qué existen fraudes en el área de ventas? ¿Qué orilla a un empleado a robarse la gasolina? ¿Por qué en algunos sectores hay discriminación o acoso hacia la mujer?
Para la consultora Deloitte, muchas de las respuestas a estas preguntas están en la cultura empresarial en México, en la ética y la definición de negocios que hace la compañía.
“Es un concepto que va muy alineado a los valores de la familia, a la forma de pensar, de actuar, a la forma de convivir, no solamente hacia el punto de vista empresa sino más bien rescatar la formación de cada uno de los empleados, y alinearlos al concepto de negocio de la organización”, dice Juan Manuel Torres, socio Líder de Tips Anónimos de Deloitte.
Deloitte recientemente elaboró el manual La ética, ¿concepto o forma de vida?, en el que describe una serie de estrategias para mejorar el clima laboral e invita a las empresas a que desarrollen esquemas sustentados en la ética para que sus empleados los adopten y permeen en su entorno social.
“Hay compañías que trabajan de puertas abiertas y hay un grado de madurez para tener esa confianza, que obliga a sus colaboradores a adoptar los valores, sin embargo no es un tema de obligación, es un tema de convicción”, dice Torres.
El socio de Deloitte señala que la implementación de una estrategia de ética disminuye la rotación, mejora el ambiente laboral y, desde el punto de vista financiero disminuyen los fraudes, los conflictos de interés y la percepción de ser una empresa corrupta. Es por eso que en la entrevista delinea cuáles son los pasos para establecer una estrategia de ética empresarial.
Definir los valores
¿Qué quieres transmitirle a tu organización? Y no solamente en la organización, sino fuera de ella; como quieres ser percibido por tus promovedores, clientes, y tú competencia.
Torres señala que la definición de esos valores tiene que ser amigable para el empleado, y no con un lenguaje filosófico. “Los tengo que poner de cierta forma que el empleado pueda verlos en su actuar”.
Transformar los valores en un código de ética
El código de ética va a ser la pauta para que indicar específicamente qué esperar de cada uno de los colaboradores. No es un reglamento de trabajo, pues éste lleva más a condiciones de tipo laboral. Un código define cómo debe actuar un colaborador, cómo deben actuar los directivos, inclusive ese código incluye algunos lineamientos que involucren a los proveedores porque es parte de esta filosofía.
Comunicación
Tienes el código, ahora lo tienes que comunicar, y para eso es necesario implementar una estrategia de comunicación. El documento lo puede estar muy bonito y bien recatado, pero no servirá de nada si el empleado no entiende e interpreta cada uno de los lineamientos que marca ese código.
Crea un comité de ética
Juan Manuel Torres asegura que estos comités no son comunes en las empresas mexicanas, pues no están regulados por la ley, y no hay ninguna obligación inclusive para las compañías públicas.
“Un comité de ética te va a ayudar mucho a definir y permear esos valores, un comité, no como un órgano sancionador sino como el oficial de ética, la oficina de ética que te ayude a interpretar que sí y que no, si hubiera alguna duda, un comité de ética te va a ayudar inclusive para acudir a las áreas de recursos humanos a identificar las ausencias en cuanto a temas de capacitación, inducción, evaluaciones, y modelos de competencias”.
El comité de ética debe involucrarse con todas las partes de la empresa para que tenga visibilidad y transparencia. En algún momento se convierte en un órgano sancionador porque uno de sus componentes es establecer los mecanismos para que los empleados, clientes y proveedores puedan denunciar aquellas actitudes o actividades que van en contra de los valores.
Fuente: Alto Nivel
