Delta Air Lines publica informe de progreso sobre diversidad, equidad e inclusión

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Doctorado en Innovación en Responsabilidad Social y Sostenibilidad

Delta Air Lines publica informe de progreso sobre diversidad, equidad e inclusión:
Con los compromisos establecidos en el memorando de agosto de 2020 del CEO de Delta, Ed Bastian, para avanzar en la justicia racial y la diversidad dentro de nuestra empresa, Delta seguirá compartiendo actualizaciones y progresos en nuestro objetivo de convertirnos en una organización equitativa y antirracista.

Delta Air Lines publica informe de progreso sobre diversidad, equidad e inclusión

El reverendo Dr. Martin Luther King Jr. dijo una vez: “Siempre es el momento de hacer lo correcto”. Mientras el mundo honra su legado, Delta está estableciendo los procedimientos para crear un lugar de trabajo más inclusivo que estimule a los empleados y líderes a centrarse en resultados equitativos en todo lo que hacen.

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Delta está avanzando en su compromiso establecido en nuestro memorándum de agosto de 2020 del CEO de Delta, Ed Bastian, para avanzar en la justicia racial y la diversidad dentro de su negocio. Hoy la aerolínea comparte actualizaciones y progresos en nuestros objetivos para convertirnos en una organización equitativa y antirracista.

A continuación, se exponen algunas de las medidas concretas que hemos adoptado, junto con las iniciativas en curso, para reflejar mejor las comunidades a las que servimos. 

RECONSTRUIR DELTA PARA REFLEJAR NUESTRO MUNDO 

  • Mientras que la representación de oficiales de otras minorías étnicas ha aumentado del 11.6% al 16% en menos de dos años, seguimos esforzándonos por aumentar el talento afrodescendiente en el nivel de oficiales, donde la representación se ha quedado atrás;
  • Adoptamos el itinerario de carrera Create-Don’t-Wait (“Crear-No-Esperar”) como mentalidad de desarrollo del talento para apoyar el avance de los empleados internos de alto potencial, lo que conduce al desarrollo y el éxito de un talento más diverso en múltiples niveles de la organización;
  • Nos centramos en la contratación de talentos internos y externos de mayor diversidad étnica para cubrir nuevos puestos de liderazgo en toda la organización, desde el nivel de director general hasta el de vicepresidente;
  • Ajustamos nuestro enfoque de las Estrategias de División:
  • Identificamos a los directores y embajadores de Diversidad, Igualdad e Inclusión (DEI por sus siglas en inglés) en la mayoría de las divisiones operativas para promover el sentido de pertenencia e impulsar el cierre de las brechas de representación identificadas;
  • Fomentamos entornos inclusivos a través de sesiones de escucha en las divisiones y grupos de discusión. 

REIMAGINAR NUESTRA ESTRATEGIA DE TALENTO

  • Aumentamos el número de candidatos afrodescendientes externos para gerente general, director y director general del 6% al 19% (agosto de 2019 – agosto de 2021);
  • Creamos nuevas vías de carrera en Delta, cubriendo el 94% de los puestos que no requerían un título universitario mediante contrataciones externas en el tercer trimestre de 2021;
  • Involucramos a más colegios y universidades históricamente afrodescendientes (HBCU) en nuestros esfuerzos de contratación a través del desarrollo de asociaciones con organizaciones como United Negro College Fund;
  • Reforzamos los programas de prácticas corporativas, MBA y desarrollo para aumentar las oportunidades de los profesionales afrodescendientes;
  • Lanzamos el desarrollo de habilidades primero en el portal de aprendizaje de Delta, iGrow, como un esfuerzo continuo para impulsar una mayor diversidad dentro de nuestra reserva de talento a través del desarrollo de filosofías de contratación de habilidades primero, formación y procesos para mitigar el sesgo en nuestro proceso de selección, mientras se cierra la brecha de oportunidades para el talento diverso;
  • Creamos un programa de aprendizaje, que se lanzará en enero de 2022 con cuatro cohortes, como parte de la iniciativa de desarrollo de habilidades primero, ofrece a Delta la oportunidad de desarrollar y retener una línea de talento interna y diversa a través de la fuerza de trabajo de primera línea.

ABORDAR LA FALTA DE EQUIDAD 

  • Convertimos a los empleados de la reserva a tiempo parcial, el 70% de los cuales son minorías, en empleados a tiempo completo mediante la supresión del Programa de Reserva Preparada para proporcionar un acceso más equitativo a las prestaciones;
  • Invertimos en la educación y comprensión de la equidad de nuestros dirigentes, incluyendo la participación de tres grupos de altos dirigentes en un “Taller de Equidad Racial” de dos días.  

CREAR MÁS OPORTUNIDADES PARA LOS GRUPOS INFRARREPRESENTADOS

  • Creamos un nuevo pilar centrado en la equidad en nuestras iniciativas de compromiso con la comunidad, lo que nos lleva a destinar un tercio de nuestras contribuciones y donaciones benéficas anuales a organizaciones e iniciativas centradas en la equidad;
  • Nos convertimos en miembro fundador de OneTen, una coalición comprometida con la creación de un millón de puestos de trabajo para los estadounidenses afrodescendiente en 10 años;
  • Firmamos nuevas asociaciones con organizaciones centradas en la equidad, como 100 Black Men of America, FlikShop, Goalsetter, Next Gen Men & Women, Atlanta Global Research & Education Collaborative (AGREC), National Center for Civil and Human Rights, NAACP, UNCF y Emerging 100;
  • Ampliamos nuestra asociación con la Operación Esperanza para apoyar la iniciativa de un millón de empresas y empresarios afrodescendientes;
  • Aumentamos la concienciación sobre las nuevas ofertas y la ampliación de las ya existentes de programas de apoyo al bienestar financiero y la alfabetización de nuestra mano de obra.  

INTENSIFICACIÓN DE LA FORMACIÓN PARA LA INCLUSIÓN EN TODOS LOS NIVELES DE LA EMPRESA 

  • Más de 62,000 (o el 86%) de los empleados han completado al menos uno de los cuatro cursos de formación en materia de discapacidad e inclusión, con comentarios positivos en las preguntas de la encuesta posterior a la formación:  
  • 4.67 sobre 5.0: “Reconozco cómo mis acciones pueden afectar a los demás”;  
  • 4.47 sobre 5.0: “Me siento motivado para utilizar las habilidades que he aprendido durante la formación”.

APOYO A NUESTROS SOCIOS COMERCIALES AFRODESCENDIENTES

  • Invertimos 325 millones de dólares en empresas de afrodescendientes, es decir, el 74% del objetivo anual;
  • Formamos a 100 empresarias que cuentan con pluralidad de razas en la creación y ejecución de un plan estratégico de éxito para el programa Women’s Business Enterprise National Council’s Women of Color;
  • Aumentamos la concienciación sobre “Cómo hacer negocios con Delta” con empresarios de las Cámaras afrodescendientes de Atlanta, el Día de la Industria ATLNext, el Consejo Nacional de Desarrollo de Empresas de Veteranos y el Consejo de Desarrollo de Proveedores de Minorías de Georgia;
  • Nos reunimos con 100 pequeñas y diversas empresas y las remitimos a equipos de categoría a partir de la asistencia a eventos de divulgación nacionales y regionales.
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